春節(jié)過后，中國各地頻頻傳出用工荒的消息。這是自2003年以來，各地面臨的一個人力資源常態(tài)性新課題，且程度逐漸加劇。當(dāng)前，不僅在東南沿海地區(qū)，內(nèi)地不少地區(qū)也出現(xiàn)缺工現(xiàn)象。
    有人說，坐享了30年人口紅利的中國，已經(jīng)迎來了劉易斯拐點（指勞動力從過剩到短缺的轉(zhuǎn)變）；也有學(xué)者強調(diào)，中國其實并不是勞動力絕對短缺，只不過很多用人單位的待遇已經(jīng)不能滿足員工的要求。
    無論什么情況，我們需要清晰的思考，為什么會有當(dāng)前的“用工荒”？我認為，有三方面的原因：一是社會制度原因，房價高、通脹因素、戶籍歧視等這些制度性原因逼退了一些員工，尤其是“民工”；二是企業(yè)自身原因，很多人一針見血地指出： “用工荒”折射的是很多企業(yè)的“道德荒”，跟很多企業(yè)長期不重視人力資源，甚至在某些方面虧待員工有關(guān)；三是新生代員工的心態(tài)發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變，較之老一代，新生代維權(quán)意識強，對人生的追求價值也呈多元化顯示，更在意有尊嚴(yán)和體面的勞動，對工資報酬的要求也相對較高，因此對工作相對挑剔，導(dǎo)致頻繁跳槽。
    不管怎么說，當(dāng)前的“用工荒”在我認為并不是絕對的“用工荒”，而是相對的“用工荒”。因為在當(dāng)前，我國人力資源的總體狀況仍然是供大于求。一是當(dāng)前城鎮(zhèn)化的推進，使得數(shù)量龐大的農(nóng)村富余勞動力源源不斷地轉(zhuǎn)移出來；二是每年還有上百萬大學(xué)畢業(yè)生走向社會；三是具有城市戶口的隱性失業(yè)人員也居高不下，如創(chuàng)業(yè)失敗，又不愿意再重返“打工”位置的一批人。不論城市還是農(nóng)村，勞動力資源遠沒有達到供需平衡，要說有問題，是出現(xiàn)在“就業(yè)難”，而不是“用工荒”。那些“缺工”的企業(yè)，往往是那些長此以往不善待員工的企業(yè)！
由此可看出，“用工荒”事實上是偽命題，但現(xiàn)在的偽命題并不意味著我們永遠可以坐享人口紅利，現(xiàn)在在一些地區(qū)和企業(yè)出現(xiàn)的相對“用工荒”，為企業(yè)和地方經(jīng)濟的發(fā)展敲響了警鐘。政府和企業(yè)應(yīng)清醒地意識到，對勞動力資源任意索取、粗放經(jīng)營的時代已經(jīng)結(jié)束，步入了人力資源的精益管理階段。政府和企業(yè)要順應(yīng)這一發(fā)展趨勢，轉(zhuǎn)變思路和方法。除了政府要著力轉(zhuǎn)變和改善社會環(huán)境之外，以技術(shù)革新取代對低廉勞動力的依賴，以高附加值員工取代對低端市場的堅守，也是企業(yè)自身要考慮的轉(zhuǎn)型之路。無論政府還是企業(yè)，都要做好長期努力的準(zhǔn)備。
    長期的著力，還要加上即時的努力，面對著“用工荒”的環(huán)境，企業(yè)在眼前至少要做好下述三方面的工作：
    一是要營造大人力資源管理環(huán)境。人力資源管理工作的重要性毋庸質(zhì)疑，但人力資源管理的工作靠人力資源部的努力，顯然無法做好，上至總經(jīng)理，下至班組長，凡是有下屬的管理人員一定要樹立“要做好管理，首先要做好人力資源管理”的現(xiàn)代管理理念。管理者務(wù)必要掌握現(xiàn)代人力資源管理理念和提升人力資源管理技能，管理者共同著力，建立一個大人力資源管理環(huán)境，才能從根本上提升企業(yè)的人力資源管理水平。
    二是要重視建立口碑相傳的雇主品牌。雇主品牌的塑造和傳播，最后在社會上形成的影響力，將直接決定了企業(yè)招聘的成敗和能否留住人并用好人。企業(yè)要象重視產(chǎn)品品牌的塑造一樣重視雇主品牌，只有良好的雇主品牌，才能依托人去打造能永續(xù)發(fā)展的產(chǎn)品品牌。
    三是要對人力資源做到精益管理。人力資源規(guī)劃及招人、育人、用人、留人要突破傳統(tǒng)思維的局限，尋求創(chuàng)新的方法并做到精益管理，以增強員工對企業(yè)的認同感、依存感，強化人員的最佳配置，不斷提升人員素質(zhì)，最大限度開發(fā)人的潛能，以實現(xiàn)人企最佳結(jié)合的最大效益。
    精益人力資源管理是當(dāng)前企業(yè)在“用工荒”背景下，面對工資提高導(dǎo)致勞動力成本上升、通脹導(dǎo)致原材料價格上漲及人民幣對外升值三重壓力下，重塑競爭力的不二法寶。

發(fā)布時間：2012-03-14